Интервью с психологом про «Организационную психологию»

Сегодня у#nbsp;нас гостях Шлёмина Мария Сергеевна#nbsp;— руководитель hr-направления холдинга «Юнона» Наш сегодняшний гость интересен не#nbsp;только с#nbsp;точки зрения hr-направления, но#nbsp;еще и#nbsp;как практикующий психолог. Она проводит индивидуальные консультации

по#nbsp;различным направлениям.

Сегодня мы#nbsp;хотим пообщаться на#nbsp;тему уровня тревожности и#nbsp;волнения, который присутствует среди населения нашего города и#nbsp;страны в#nbsp;целом.

—#nbsp;Начнем прежде всего с#nbsp;вопроса о#nbsp;терминологии. Правильно#nbsp;ли я#nbsp;понимаю, что состояние, которое присуще сейчас многим гражданам, овладевает разумами и#nbsp;вызывает некое волнение среди населения нашей страны называется#nbsp;— тревожность?

«Верно, это называется тревожность, потому что события, которые развернулись в#nbsp;мире вызывают коллективно#nbsp;— бессознательное состояние, когда мы#nbsp;все находимся в#nbsp;тревоге, кто-то меньше, кто-то больше, но#nbsp;тем не#nbsp;менее у#nbsp;всех это присутствует».

-Как определить и#nbsp;понять, что у#nbsp;меня действительно уже какие-то процессы запущенны, и#nbsp;я#nbsp;подвергнут этому состоянию? Что с#nbsp;этим нужно делать?

«На#nbsp;самом деле сейчас у#nbsp;всех присутствует тревожность, вопрос ее#nbsp;степени. У#nbsp;кого-то тревога сама по#nbsp;себе присуща как нормальная эмоция, которая является мотивационной, то#nbsp;есть я#nbsp;тревожусь, соответственно, нужно что-то делать.

Главный фактор#nbsp;— это когда ты#nbsp;не#nbsp;можешь расслабиться, не#nbsp;можешь отдохнуть, когда нарушается сон или наоборот хочется максимально выспаться. Также бывает тяжелее коммуницировать с#nbsp;людьми, потому что тревога имеет свойство прятаться до#nbsp;какого-то момента и#nbsp;человек с#nbsp;сильной психикой может не#nbsp;понимать, что с#nbsp;ним что-то происходит. Основной#nbsp;же причиной являются различные внешний раздражители, такие как: новостные ленты, обсуждения с#nbsp;коллегами и т. д, что впоследствии и#nbsp;выливается в#nbsp;тревогу. У#nbsp;некоторых людей это может даже выражаться в#nbsp;виде панических атак".

-Есть#nbsp;ли какой-то алгоритм, который мне позволит хотя#nbsp;бы как-то первично купировать эти состояния или дождаться записи к#nbsp;психологу?



«Алгоритм универсальный здесь один: планировать всё как всегда, проживать свою

жизнь так#nbsp;же, как жили всегда. Ничего для#nbsp;себя не#nbsp;придумывать, не#nbsp;думать о#nbsp;том, что глобально будет завтра. Жить свою жизнь здесь сейчас, делать все-то что можем, заниматься своей профессией, быть со#nbsp;своей семьей, увлекаться каким-то

хобби и#nbsp;не#nbsp;включаться максимально по#nbsp;возможности в#nbsp;обсуждения всех этих тревожащих

вещей, минимизировать контакт с#nbsp;новостными ресурсами и#nbsp;с#nbsp;людьми обсуждающие новостную повестку. Если вы#nbsp;не#nbsp;можете совсем не#nbsp;читать новости, то#nbsp;постарайтесь выделите себе 20 минут утром и#nbsp;не#nbsp;более. До#nbsp;того момента, пока вы#nbsp;напрямую не#nbsp;можете повлиять никак на#nbsp;эти события смысла накручивать себя и#nbsp;доводить себя до#nbsp;критического состояния- нет смысла. Если#nbsp;же вы#nbsp;не справляетесь, то#nbsp;обращайтесь за#nbsp;помощью к#nbsp;квалифицированным специалистам#nbsp;— психологам".

—#nbsp;Перейдём к#nbsp;теме работы с#nbsp;коллективом. Как должен себя вести руководитель в#nbsp;ситуации, когда его сотрудники находятся в#nbsp;состоянии тревожности? Какие действия должен предпринимать для#nbsp;сохранения баланса и#nbsp;равновесия в#nbsp;коллективе и#nbsp;минимизировать эти волнения в#nbsp;рабочем пространстве?

«От#nbsp;ресурсного состояния руководителя зависит весь коллектив, если он#nbsp;понимает в#nbsp;каком направлении стоит двигаться и#nbsp;работать при любых обстоятельствах, гибко подходит к#nbsp;ситуации, ищет новые какие-то вспомогательные механизмы для#nbsp;себя и#nbsp;для качественного администрирования в#nbsp;этот период, то#nbsp;в#nbsp;коллективе будет всё хорошо, потому что, в#nbsp;конечном итоге, даже самые не#nbsp;поддающиеся подчинённые всё равно смотрят на#nbsp;руководителя как на#nbsp;лидера и#nbsp;идут за#nbsp;ним.

Первоочередная задача руководителя#nbsp;— «загрузить работой». Необходимо делать это со#nbsp;словами: «Как#nbsp;бы не#nbsp;было#nbsp;— жизнь продолжается, мы#nbsp;должны делать то, что мы#nbsp;можем делать то, что мы#nbsp;умеем делать классно и#nbsp;настраивайтесь на#nbsp;работу».

Если смотреть с#nbsp;точки зрения организационной психологии на#nbsp;всеобщее настроение, то#nbsp;в#nbsp;коллективе всегда есть определённые негласные лидеры, которые могут транслировать свое мнение, в#nbsp;связи с#nbsp;чем может сложиться сложная ситуация, когда мнения среди сотрудников расходятся, что влияет на#nbsp;обстановку в#nbsp;команде в#nbsp;целом, возникают конфликты. В#nbsp;таких ситуациях необходимо обязательно разговаривать с#nbsp;такими негласными лидерами, находить общий язык и#nbsp;договариваться о#nbsp;том, чтобы какие-либо политические веяния не#nbsp;дестабилизировали работу команды.

Помимо этого, также будут полезны чаепития, когда можно просто поговорить, послушать мнения сотрудников и#nbsp;понять какие настроения ходят в#nbsp;коллективе. Как итог, для#nbsp;того чтобы сохранить целостный коллектив необходимо проявить ему больше внимания в#nbsp;этот период".

—#nbsp;Я#nbsp;для себя выявил следующий алгоритм:

Первое#nbsp;— это разобраться со#nbsp;своим состоянием, для#nbsp;того чтобы потом уже транслировать мысли в#nbsp;коллектив.

Второе#nbsp;— это говорить с#nbsp;коллективом. Взвешенно, спокойно, без каких-то эмоций. К#nbsp;своему коллективу я#nbsp;пришел и#nbsp;сказал: «Ребят, на#nbsp;самом деле, сейчас очень важный момент, когда мы#nbsp;с#nbsp;вами обращаемся к#nbsp;тому, для#nbsp;чего мы#nbsp;вообще делаем свою работу и#nbsp;для кого мы#nbsp;делаем свою работу. Сейчас будут проявляться компании, которые

зарабатывали деньги, но#nbsp;для чего они это делали было непонятно, из-за чего они потеряли цель и#nbsp;смысл, и#nbsp;в#nbsp;конечном итоге уехали из#nbsp;страны." Таким образом, я#nbsp;со#nbsp;своим коллективом проговорил данную тему.

Третье#nbsp;— это возможность коллектива обращаться к#nbsp;руководителю с#nbsp;какими-то вопросами Четвертное#nbsp;— это возможность приглашения психолога, как минимум в#nbsp;формате консультаций.

Это основные шаги, которые сейчас нужно сделать в#nbsp;первую очередь.

«Да, вы#nbsp;абсолютно правы».

Общаясь со#nbsp;своими заказчиками и#nbsp;партнерами, я#nbsp;отмечаю, что есть диаметрально противоположные настроения, касательно проведения, в#nbsp;сложившейся мировой обстановке, праздников, в#nbsp;том числе Нового года. В#nbsp;связи с#nbsp;этим возникает вопрос, уместно#nbsp;ли вообще проводить подобные праздничные мероприятия? Если да, то#nbsp;в#nbsp;каком формате? Или вообще стоит отказаться от#nbsp;проведения таких мероприятий и#nbsp;ограничиться премией для#nbsp;сотрудников?

«На#nbsp;самом деле здесь все зависит от#nbsp;руководителя и#nbsp;от#nbsp;того какую философию в

этот период транслирует компания. Твой пример того, как ты#nbsp;пришел к#nbsp;своим ребятам и#nbsp;сказал, что сейчас наступил момент, когда мы#nbsp;с#nbsp;вами должны понять для#nbsp;чего мы#nbsp;работаем. Это как раз про приверженность к#nbsp;профессии и#nbsp;профессиональную идентичность, про то#nbsp;осознаёт#nbsp;ли человек смысл того, что он#nbsp;делает. Когда есть определенная трансляция какой-то философии, каких-то идей, то#nbsp;от#nbsp;этого надо отталкиваться. К#nbsp;примеру, если мы#nbsp;знаем, что в#nbsp;компании большинство людей

каким-то образом напрямую связано со#nbsp;сложившейся ситуацией в#nbsp;рамках мобилизации, то#nbsp;конечно стоит провести скорее психологические мероприятия, чтобы поддержать настроение и#nbsp;показать, что мы#nbsp;все вместе поддерживаем друг друга.

Если#nbsp;же в#nbsp;компании не#nbsp;затронуты напрямую подобные истории, и#nbsp;транслируется, что жизнь идет своим чередом и#nbsp;мы#nbsp;делаем все что можем, то#nbsp;я#nbsp;думаю, что можно сохранять этот формат. Не#nbsp;нужно кидаться в#nbsp;крайности, Новый год он#nbsp;всё равно наступит и#nbsp;люди будут друг друга поздравлять, поэтому я#nbsp;за#nbsp;то, чтобы здесь компания опиралась на#nbsp;свою какую-то философию.

Касательно формата мероприятия, это может быть тимбилдинг, т. к. людям сейчас как раз не#nbsp;хватает объединения, которое#nbsp;бы выражалось через корпоративное мероприятие,

во-первых, это позволит подвести итоги,

во-вторых, позволит создать какой-то настрой и#nbsp;объединит людей и#nbsp;таким образом это уже выглядит как некое празднование.

Я#nbsp;бы#nbsp;хотел обратить внимание наших зрителей, руководителей, hr-директоров, тех, кто занимается корпоративной культурой в#nbsp;компании, на#nbsp;то, что действительно стоит хотя#nbsp;бы раз провести некий срез и#nbsp;попробовать сделать мероприятие не#nbsp;в#nbsp;формате праздника, а#nbsp;именно событие которые#nbsp;бы отвечало запросам коллектива. И#nbsp;тогда вы#nbsp;поймете в#nbsp;чем разница проведения праздника в#nbsp;виде «нам нужно чтобы было весело» от#nbsp;мероприятия в#nbsp;формате «транслирования определенных мыслей в#nbsp;виде коммуникации непосредственно с#nbsp;руководителем компании»

Новый год#nbsp;— это семейный праздник с#nbsp;присущими ему традициями. Одной из#nbsp;таких традиций может быть лепка пельменей. Поэтому через мероприятие, где мы#nbsp;все вместе лепим пельмени, которые являются традиционным блюдом на#nbsp;Новый год, общаясь за#nbsp;общим столом, станет отличным празднованием.

«Главное, что коллектив вместе и#nbsp;главное, что идет трансляция идеи компании!»

Какие на#nbsp;твой взгляд были#nbsp;бы полезны форматы событий для#nbsp;коллектива в#nbsp;предстоящем году?

«В#nbsp;первую очередь это тимбилдинги. Я#nbsp;как hr-директор также#nbsp;бы вложилась в#nbsp;психологические, творческие мероприятия, которые также объединяют людей.

Необходимо работать на#nbsp;поддержку общечеловеческих ценностей

Также можно делать какие-то мероприятия даже в#nbsp;онлайн формате по#nbsp;типу мозговых штурмов, позволяющих максимально активизировать и#nbsp;вовлечь людей в#nbsp;процесс.

К#nbsp;примеру, проведение мероприятия по#nbsp;празднованию дня рождения компании, на#nbsp;мой взгляд, сейчас наиболее актуально, т. к. затрагивается важная тема сохранения команды, корпоративных ценностей, и#nbsp;можно как раз сделать упорно на#nbsp;профессиональную идентичность, на#nbsp;трансляцию философии компании, ее#nbsp;миссии".

В#nbsp;финале нашего разговора хотелось#nbsp;бы предоставить тебе возможность сказать что-то к#nbsp;чему мы#nbsp;еще не#nbsp;обращались в#nbsp;рамках беседы, касательно корпоративной психологии или организационной психологии.

«Хотелось#nbsp;бы затронуть тему недовольства людей собственной профессией. Сейчас в#nbsp;бизнесе на#nbsp;первый план выходят не#nbsp;желание как можно больше заработать, а#nbsp;некие ценностные ориентиры, философия компании, взаимоотношения в#nbsp;коллективе.

У#nbsp;людей меняется удовлетворенность. Раньше все старались чего-то достигнуть, получить высокую заработную плату, приобрести квартиру, то#nbsp;сейчас это немножко уходит на#nbsp;второй план, ведь сейчас первичным становится наличие смысла в#nbsp;своей работе. Выбирать профессию необходимо исходя из#nbsp;внутреннего отклика. Поэтому при наборе штата сотрудников необходимо обеспечить вход в#nbsp;компанию для#nbsp;тех сотрудников, которые действительно на#nbsp;ценностном уровне понимают для#nbsp;чего они будут работать".